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•  「調達部員が不在だと、仕入先や関係部署との交渉状況が全くわからない・・・」
•  「調達部員によって業務量に偏りがあるが、内容を把握できず調整のしようがない・・・」
•  「トラブルが起きてから初めて状況を知ることが多く、いつも後手に回ってしまう・・・」

調達部門の業務は、その特性上、どうしても特定の調達部員に情報が集中する「属人化」が起きやすいものです。

私も調達マネジャーの経験があるのでよくわかりますが、調達部門内で属人化が進んでしまうと、調達部員の進捗状況がブラックボックス化し、マネジメントに限界を感じて苦労されることも多いのではないでしょうか。

今回のブログは、調達部門で属人化が起きる理由を整理し、部内会議を活用して情報を可視化する具体的なステップをお伝えします。

今回は、【調達部内会議】部内会議で解決できること（属人化編）〜「担当者しか知らない」を調達チームの知恵に変える3つのステップ〜についてお伝えしますので、ぜひご覧ください。

•  「連休明け、山積みのタスクを前に『自分が全部なんとかしなきゃ』と気負っている・・・」
•  「部下のためを思って細かくフォローしているのに、なかなか主体性が育たない・・・」
•  「良かれと思って出したアドバイスが、結局自分の仕事を増やしている気がする・・・」

今日は、3連休明けの火曜日ですね。メールの山や未決事項を前に、責任感の強い調達マネジャーほど「自分が完璧に立ち振る舞わなければ」と肩に力が入りがちです。

以前、調達部門向けセミナーに登壇した際、ある調達マネジャーの方が「毎日、部下の調達部員と面談して進捗状況を細かく確認している」とおっしゃっていました。

 確かに、毎日確認すれば、その都度適切なフォローができるので上司としては安心かもしれません。一方で、調達部員の自律心が芽生えにくいというマイナス面も無視できません。

調達マネジャーにとって、部下との「程よい距離感」を意識することは、組織を育てる上で非常に大切な視点です。

今回は、【調達マネジャーの心得】連休明けの「完璧主義」を卒業！調達マネジャーが「隙」を見せると調達部員が育つ3つの理由についてお伝えしますので、ぜひご覧ください。

•  「関係部署からの無理な納期短縮の依頼に、振り回される毎日が続いている・・・」
•  「調達は安く買って当たり前、トラブル対応が当たり前で、社内での立場が低いと感じる・・・」
•  「組織を変えたいけれど、目の前の業務に追われてどこから手をつければいいかわからない・・・」

多くの調達部門で、「関係部署の下請け・御用聞き」になってしまっているという悩みがあります。日々、関係部署からの要望という名の「指示」を受けて動く受動的な仕事スタイルでは、調達部員の主体性は失われ、組織全体が疲弊してしまいます。

この「受け身の文化」から脱却し、調達部門が主導権を持って関係部署を巻き込む組織へ変わるためには、何が必要なのでしょうか？

今回のブログは、その変革の第一歩として、部内会議の在り方を「報告の場」から「戦略の場」へ変えることの重要性についてお伝えします。

今回は、【調達組織風土改革】関係部署の「御用聞き」から脱却せよ！部内会議を「関係部署を動かす戦略会議」に変えることが必要な理由とは？についてお伝えしますので、ぜひご覧ください。

•  「部内会議でアドバイスをしているつもりが、いつの間にか説教になってしまう・・・」
•  「調達部員ともっとコミュニケーションを取りたいが、どう場を作ればいいかわからない・・・」
•  「相談してほしいと伝えているのに、結局トラブルが起きてから報告が来る・・・」

今日は日曜日ということもあり、今回は少し視点を変えたお話をさせていただきます。実は私、40年来の中日ドラゴンズファンでして、歴代監督の中でも、独自の組織論でチームを「常勝軍団」に導いた落合博満元監督の指導法には、調達マネジメントに通じる多くのヒントがあると感じています。

今回は、落合監督のエピソードから、調達部内会議を「説教の場」ではなく「相談の場」にすることの大切さと、その具体的な理由について紐解いていきます。

今回は、【調達マネジャーの心得】中日ドラゴンズ落合博満元監督に学ぶ！部内会議を「説教の場」ではなく「相談の場」にすることが大切な理由とは？についてお伝えしますので、ぜひご覧ください。

•  「問いかけを変えてみたけれど、調達部員が黙り込んでしまい、気まずい空気になる・・・」
•  「沈黙に耐えられず、結局調達マネジャーである自分から答えを言ってしまう・・・」
•  「沈黙が続くと、調達部員が何も考えていないように見えて、つい焦ってしまう・・・」

昨日のブログでは、調達組織風土改革の土台となる「心理的安全性」の重要性と、それを高めるための4つの因子についてお伝えしました。

この心理的安全性を高めるために、部内会議で「話しやすさ」を意識して問いかけを始めた調達マネジャーが、最初に直面するのが「会議中の沈黙」という壁です。

シーンとした空気が流れると、「自分の進め方が悪いのか？」と不安になり、つい助け舟を出したくなるものです。しかし、実はその沈黙こそが、調達部員の頭の中で「知恵」が芽生えている貴重な時間なのです

今回のブログは、この沈黙を単なる「気まずい時間」ではなく、調達部員が安心して口を開ける「応援の時間」に変えるための具体的な3つの視点についてお伝えします。

今回は、【調達マネジャーの心得】会議での「沈黙」は失敗じゃない！沈黙を「応援」に変える3つの視点についてお伝えしますので、ぜひご覧ください。

•  「トラブルが起きたとき、調達部員からの報告がいつも一歩遅れてしまう・・・」
•  「部内会議で意見を求めても、顔色をうかがうような無難な回答しか返ってこない・・・」
•  「『心理的安全性』という言葉は聞くけれど、具体的にどう高めればいいのか？・・・」

これまで、調達部門の組織風土改革には部内会議の仕組みを変えることが必要ですということと、その部内会議の質を変えるための具体的な手法をお伝えしてきました。しかし、どれほど優れた「問いかけ」や「仕組み」を導入しても、その土台に「心理的安全性」がなければ、組織は変わりません。

（関連ブログ：2026年1月2日）

組織の空気を一変させる！調達チームが取り組むべき「部内会議の変革」のポイント3つ

（関連ブログ：2026年1月7日）
【調達部内会議】「何か相談ある？」はNG！調達部員の本音と知恵を引き出す「３つの問いかけ」

特に、仕入先と社内の関係部署との間で板挟みになって、常にプレッシャーにさらされる調達部門において、この「心の安全」は単なる理想論ではなく、致命的なミスを防ぐための「実務的なリスク管理」そのものです。

今回のブログは、調達チームを強くするために不可欠な「心理的安全性」の定義、必要な３つの理由、高めるための4つの具体的な要素についてお伝えします。

今回は、【調達組織風土改革】ミスを隠さないチームへ！現場に「心理的安全性」が必要な3つの理由と高める4つの因子についてお伝えしますので、ぜひご覧ください。

•  「部員の話をじっくり聞きたいけれど、定例会議はいつも業務連絡だけで終わってしまう・・・」
•  「トラブル対応の共有に追われて、前向きな知恵出しをする余裕が全くない・・・」
•  「会議を短くしたいけれど、共有漏れが起きるのが怖くて結局長引いてしまう・・・」

昨日のブログでは、部員の本音と知恵を引き出す「3つの問いかけ」についてお伝えしました。

（関連ブログ：2026年1月7日）
【調達部内会議】「何か相談ある？」はNG！調達部員の本音と知恵を引き出す「３つの問いかけ」

しかし、調達マネジャーの方から、「部内会議のやり方はわかったけれど、そもそもそんな時間を確保するのが難しいんだよ」という切実な声をいただくことがあります。

確かに、膨大な部品点数と納期調整に追われる調達の現場では、部内会議は「効率」が最優先されがちです。しかし、実は「報告」に時間を費やすほど、調達チーム内での知恵の共有ができなくなります。

今回のブログは、部内会議を「報告の場」から、全員で課題を解決する「応援の場」へ変えるために不可欠な、相談時間を生み出すための「3つのルール」についてお伝えします。

今回は、【調達部内会議】「時間がなくて相談できない」を卒業！調達チームの知恵を引き出す「３つのルール」についてお伝えしますので、ぜひご覧ください。