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組織の空気を一変させる！調達チームが取り組むべき「部内会議の変革」のポイント3つ

組織の空気を一変させる！調達チームが取り組むべき「部内会議の変革」のポイント3つ

「会議室に集まっても、発言するのは自分（調達マネジャー）だけで、調達部員は下を向いている・・・」
「進捗報告を聞くだけで時間が過ぎ、建設的な議論が全く生まれない・・・」
「組織の風土を変えたいけれど、どこから手をつければいいのか分からない・・・」

そんな悩みを持つ調達マネジャーの方へ。実は、組織の風土（空気）が最も顕著に現れ、かつ最も変えやすい場所。それが「日々の部内会議」です。報告のための暗い部内会議を、前向きな「応援の部内会議」に変えるための3つのポイントをお伝えします。

今回は、組織の空気を一変させる！調達チームが取り組むべき「部内会議の変革」のポイント3つについてお伝えしますので、ぜひご覧ください。

ポイント①　部内会議の目的を「報告」から「相談と応援」へ再定義する

多くの調達部門の部内会議は、「終わったこと（実績）」の報告に終始しています。しかし、過ぎ去った数字を確認するだけであれば、メールやチャットで共有すれば事足ります。せっかく貴重な時間を割いてメンバーが集まるのであれば、その目的を「未来」に向けてみませんか。

具体的には、部内会議の場を「今、誰が、何に困っているかを共有し、チーム全員でどう解決するか（応援するか）を話し合う場」へと再定義します。「私の担当案件、実は納期遅延の予兆があって・・・」という部員の小さなSOSを、チーム全員で「だったら、代替品の検討をしてみたらどうかな」と知恵を出し合う。

報告の場を「お互いを助け合う（応援する）場」へシフトすることで、部内会議は「自分には関係ない他人の進捗報告」から「自分事のチーム戦」へと一気に活気付くようになります

ポイント②　調達マネジャーの役割を「指示」から「ファシリテーション」へ変える

調達マネジャーは、経験豊富だからこそ、調達部員の話を聞き終える前に「それはこうすればいい」と正解を出してしまいがちです。しかし、調達マネジャーが常に答えを出している限り、調達部員の思考は停止し、指示を待つだけの「事務作業マシーン」になってしまいます。

これからの部内会議では、調達マネジャーはあえて「教える人」から「引き出す人（ファシリテーター）」に徹してみてください。調達部員の発言に対して、「君ならどう解決したいと思う？」「この課題の背景には何があると感じる？」と問いかけを重ねます。

調達マネジャーの役割は、調達部員が自ら答えにたどり着けるように、思考の補助線を引いてあげることです。この「問いかけ」に答えるプロセスこそが、調達部員の主体性を育て、組織を強くする原動力になります。

ポイント③　否定を禁止し、まずは「受け入れる」場をつくる

調達部員が部内会議で口を閉ざしてしまう最大の理由は、過去に「そんなの無理だ」「前にもやって失敗した」と否定された経験があるからです。一度「否定される恐怖」が染み付いた組織では、誰も新しいアイデアを出さなくなります。

これを打破するためには、調達マネジャーが率先して「どんな意見もまずは受け入れる（肯定する）」というルールを徹底する必要があります。たとえ未熟な意見であっても、「その視点は面白いね」「提案してくれてありがとう」と、まずは発言したこと自体を認めます。

この「心理的安全性」が確保されて初めて、調達部員は本音で語り始めます。「何を言っても大丈夫だ」という安心感こそが、互いを応援し合い、困難に立ち向かう強い組織風土の土台となるのです。

まとめ

ポイント①　「報告」の場を「相談と応援」の場に変える
ポイント②　調達マネジャーは「指示」ではなく「引き出し（ファシリテーション）」に徹する
ポイント③　否定を禁止し、まずは「受け入れる」安心感を徹底する

部内会議の空気が変われば、調達部員の顔つきが変わり、現場の行動が変わります。会議こそが組織風土改革の最短ルートなのです。応援のチカラでは、この部内会議変革を体験していただくための「【ワークショップ型研修】『組織の空気が変わる』を体験する！調達チーム会議マニュアル実践セッション」をご提供しています。

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佐藤公和

食品メーカー・大手電子機器メーカーの調達業務に13年従事。社内外でリーダーシップを発揮し収益向上に貢献する。独立後、調達部門に特化した組織風土改革・人材育成支援コンサルタント・研修講師として活動中。

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