入社３年目社員を「現状維持型人材」に育成してしまうマネジャーの特徴３つとその対処ポイントとは？
- 入社３年目の部下がいる・・・。
- 新しい仕事を任せたいがいろいろ理由をつけて渋るので困っている・・・。
- どうしたら進んで仕事を引き受けて成長する部下にできるか教えてほしい！
このような悩みをお持ちのマネジャーの方へ。
「自分は今のままでいい！」という部下への接し方、強制してパワハラ扱いされてもダメですし、扱いに困りますよね。
もしかしたら、マネジャーさんの接し方が原因で部下を「現状維持型人材」にしてしまっているのかもしれません。
今回は、入社３年目社員を「現状維持型人材」に育成してしまうマネジャーの特徴３つとその対処ポイントとは？についてお伝えしますので、ぜひご覧ください。
「現状維持型人材」の特徴
まず、「現状維持型人材」の特徴について見ていきましょう。例えば以下のとおりです。
（例）「現状維持型人材」の特徴
- 仕事に対してのモチベーションが低い
- 新しい仕事にチャレンジすることへの苦手意識がある
- 失敗することに対しての恐れや不安が強い
- 学習意欲がない
- 面倒くさがりな性格
「現状維持型人材」を育成してしまうマネジャーの特徴３つ
では、本題です。「現状維持型人材」を育成してしまうマネジャーの特徴３つです。
特徴① 教えすぎてしまうマネジャー
1つ目は、教えすぎてしまうマネジャーです。
部下に丁寧にわかりやすく指導し、相談を受ければなんでも答えてしまうタイプのマネジャーさんです。部下から見ると非常にありがたい存在ではあるものの、マネジャーさんを頼り切って依存する関係になってしまいがちです。そうなると、自律しようとせず今のままでいいという現状維持型人材になってしまいます。
対処ポイント
（例）ゴールに導くための質問
- 「あなたはどうなりたいですか？」（ゴールの明確化）
- 「それは、どうすればできますか？」（相手の中にある答えを引き出す）
- 「今日これから始められることはなんですか？」（次の一歩を後押し）
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特徴② 任せきりにするマネジャー
2つ目は、任せきりにするマネジャーです。
例えば、「忙しくてフォローする時間がない」「仕事は自分で試行錯誤しながら覚えるもの」「わからなければ部下の方から相談するもの」といったマネジャーさんの事情や考え方によって任せきりにしてしまうタイプです。マネジャーさんが忙しくて声をかけるタイミングがなかったり、相談しづらい雰囲気があると、「今できることだけやればいい」という考え方になってしまいます。
対処ポイント
- 「結果承認」出した結果を認めること
- 「プロセス承認」結果に関わらず過程を承認すること、努力したプロセスを認めること
- 「行動承認」結果と関係しないことに対しても行動したことを承認する、認めること
- 「意識承認」行動しようとしたこと、意識したことを承認する、認めること
- 「存在承認」その人の存在そのものを承認、認めること
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特徴③ マネジャーさん自身が現状維持で仕事をしてしまっている
3つ目は、マネジャーさん自身が現状維持で仕事をしてしまっていることです。- 部下から上がっている目先の問題や調整に追われてしまい、じっくり時間をかけて取り組むこと（部門方針、年度計画、人材育成など）が後回しになってしまっている状態
対処ポイント
- ルーティン業務（事務的な仕事、申請書類作成など）
- 一次的な対応業務（電話対応、来客対応など）
- 本来部下がやるべき業務（部下に任せるべき業務を代わりに対応しているなど）
まとめ
- 現状維持型部下の特徴は、「仕事に対してのモチベーションが低い「新しい仕事にチャレンジすることへの苦手意識がある」「失敗することに対しての恐れや不安が強い」「学習意欲がない」「面倒くさがりな性格」
- 現状維持型部下を育成してしまうマネジャーの特徴は、「教えすぎる」「任せきりにする」「マネジャーさん自身が現状維持で仕事をしてしまっている」
- 現状維持型部下への対処ポイントは、「部下に質問をして自分で考えて行動することを応援する」「部下に声をかけて相談しやすい雰囲気づくりをする」「緊急でない重要な仕事をするための時間を確保して部下に任せていく」
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