【マネジャー向け】「厳しく指導したい！でも辞められたら困る！」への対処ポイントとは？
- 入社3年目の部下が自律しないので厳しく指導しなきゃと思っているけど・・・。
- 厳しく指導して離職されるのもちょっと・・・。
- どう指導したらいいか教えてほしい！
このような悩みをお持ちのマネジャーの方へ。
職場に慣れてきてさらに活躍してほしいという時期だけにどう対応したらいいか悩みますよね。
もしかしたら、部下は「遠慮しないでもっと指導してほしい！」と思っているかもしれません。ポイントは指導の仕方にあります。
今回は、【マネジャー向け】「厳しく指導したい！でも辞められたら困る。」への対処ポイントとは？についてお伝えしますので、ぜひご覧ください。
【マネジャー向け】「厳しく指導したい！でも辞められたら困る！」への対処ポイントとは？
パワーハラスメントの定義について
まず、パワーハラスメントの定義について確認していきましょう。
厚生労働省では、パワーハラスメントの6類型を公表しています。（厚生労働省雇用環境・均等局「パワーハラスメントの定義」より引用）
- 身体的な攻撃（例：上司が部下に対して、殴打、足蹴りをする）
- 精神的な攻撃（例：上司が部下に対して、人格を否定するような発言をする）
- 人間関係からの切り離し（例：自身の意に沿わない社員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする）
- 過大な要求（例：上司が部下に対して、長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる）
- 過小な要求（例：上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な受付業務を行わせる）
- 個の侵害（例：思想・信条を理由とし、集団で同僚１人に対して、職場内外で継続的に監視したり、他の従業員に接触しないよう働きかけたり、私物の写真撮影をしたりする
大切なことは、「業務に関連する指導範囲」を超えたものであるかどうかが問われているという点です。マネジャーさんが求める「厳しい指導」がパワーハラスメントに相当していないかどうか、念のためチェックしてみてください。
ポイント① 指導の目的を理解する
それでは本題です。1つ目は、指導の目的を理解することです。
指導の目的は、
- 相手の成長を促す
- 業務状況の改善を促す
になります。
むしろ、「仕事をする上で必要なこと（業務知識など）」「健全な職場環境のために必要なこと（就業規則を守るなど）」は、指導する必要があるということです。
マネジャーさんは、日頃どの程度指導できているでしょうか？むしろ、「任せきりで指導する機会は少ないかも・・・。」ということはないでしょうか？この機会にチェックしてみましょう。
ポイント② 「怒る」と「叱る」の違いを意識して対応する
2つ目は、「怒る」と「叱る」の違いを意識して対応することです。違いは以下のとおりです。
- 怒る 一方的に自分の感情をぶつけて不満を発散する（目的がない）
- 叱る 問題点や改善点を指摘して注意やアドバイスをする（相手の成長を促す目的がある）
「怒る」と「叱る」の例は以下のとおりです。
（例）「怒る」（入社3年目社員に対して）
- 「いつになったら、きちんと報告書を書けるようになるんだ！やり直し！」
（例）「叱る」（入社３年目社員に対して）
- 「この報告書ですが、この項目に記載ミスがあります。このところ同じミスが続いていますので確認してから提出してください。」
マネジャーさんは、部下とどのように接していますでしょうか？チェックしてみましょう。
ポイント③ 部下の成長を促す指導法を身につける
3つ目は、部下の成長を促す指導法を身につけることです。
「指導＝ティーチング」と思っているマネジャーさんがいらっしゃいます。もちろん、新入社員に対しては、ティーチングでビジネスマナーなど基本的な対応を教え込む必要があります。
でも、入社３年目ともなると、ある程度一人で仕事ができるようになってくるタイミングです。ティーチングだけではなくコーチングと組み合わせた指導法を身につけると部下の成長を応援できます。
コーチングスキルとは、
- 相手（またはチーム）を応援するためのコミュニケーションスキル
です。
部下の話を傾き、質問しながら、部下が「自分で考えて行動する」ことを応援するためのコミュニケーションスキルで、部下のモチベーションアップにもつながる指導法です。
詳しくは、以下のブログでお伝えしていますので、合わせてご覧ください。
入社３年目社員育成に役立つコーチングスキルとは？
入社３年目社員育成に役立つコーチングスキルとは？
入社３年目の部下がいる・・・。部下の育成にコーチングが役立つと聞いたことがある・・・。コーチングスキルを身につけたいので教えてほしい！このような課題をお持ちのマネジャーの方へ。まずは、コーチングスキルの基本から学ぶことをおすすめしています。...
まとめ
- パワーハラスメントの定義を把握して、業務に関連する指導範囲の中で対応するということ理解しておく
- ポイント① 指導の目的を理解する
- ポイント② 「怒る」と「叱る」の違いを意識して対応する
- ポイント③ 部下の成長を促す指導法を身につける
パワーハラスメントの定義を把握し、改めて指導の目的を理解していただいた上で、部下のモチベーションアップにつながる指導をできるようにしていきましょう。もし、わからない点がありましたら、無料でご相談をお受けしていますのでお気軽にお声がけください。
入社３年目社員の成長を促すことに役立つ研修を行っています。
【応援力企業研修】入社３年目社員向け応援マインドセット研修プログラム
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