新人部下の貢献意欲を高める６段階（対処ポイント編）
- 学生気分が抜けない新人部下のモチベーションが低い・・・。
- 会社や仕事のことについて興味・関心が薄い・・・。
- 「お客様や会社組織に役立つ仕事がしたい！」というやる気を引き出す方法が知りたい！
という悩みを抱えてマネジャーの方へ。新人部下のやる気に火をつけるためどんな接し方をすればいいかわからないと困りますよね。
今回は、前回に引き続き、新人部下の貢献意欲を高める６段階（対処ポイント編）についてお伝えしますので、ぜひご覧ください。
新人部下の貢献意欲を高める６段階とは？
まず、前回の要点についてお伝えしていきますね。
貢献意欲を高める６段階とは、
- お客様や会社組織のお役に立ちたいという貢献意欲の度合いを６段階に分けて把握するというものです。
【貢献の6段階】
- 段階①「無関心」
- 段階②「関心はあるが理解できていない」
- 段階③「理解できたが役立つかどうか自信が持てない」
- 段階④「実践できているができない」
- 段階⑤「実践できたりできなかったりしている」
- 段階⑥「貢献意欲がある状態で仕事ができている」
まず、新人部下の貢献意欲がどの段階にあるのか確認してみましょう。段階ごとの特徴は、関連ブログ「学生気分が抜けない部下に貢献意欲を持たせる６段階とは？」をご覧ください。
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段階ごとの対処ポイントとは？
それでは、段階ごとの対処ポイントについて一緒に見ていきましょう。
段階①「無関心」
段階①「無関心」は、就職活動をするときに業界研究や会社の情報収集をほとんどしないまま就職活動をして、採用されたのでなんとなく就職してしまったタイプです。
対処ポイントは、会社や仕事に対して興味を持つように促していくことです。具体的には、会社や仕事に関するエピソード話をすることです。無関心な新人部下にとって、会社案内やホームページを眺めていても距離感を感じてどこか他人事の印象を持っています。その距離を縮めることで少しずつ会社や仕事を身近に感じることで興味を持つように促していきます。
（例）
- この会社が急成長できた時のきっかけは〇〇だったんだけど知ってた？意外だよね。
- 今、やってくれた仕事だけど、依頼していただいたお客様は〇〇な人なんだよ。すごいよね。
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段階②「関心はあるが理解できていない」
段階②「関心はあるが理解できない」は、関心はあっても情報収集をしたり自分で考えたりすることができず、目の前の仕事をこなすことで精一杯な段階です。
対処ポイントは、情報収集や自分で考えるポイントについて指導していくことです。具体的には、企業目的や事業方針、所属部署の役割、目標などの見方について指導していきます。そのときに注意しておきたいのは、新人部下が感じたこと、やりたいと思うことについて聞くことです。少しずつ自分で考える機会を増やしていくことによって理解を深めていくことができます。
（例）
- 会社の企業目的（理念、ミッション、理念）を見てどう感じたかな？なにを目指しているか感じたことを聞かせてほしい
- 会社の中で、この部署はどんな役割があるのかな？感じたことを聞かせてほしい
段階③「理解できたが役立つかどうか自信が持てない」
段階③「理解できたが役立つかどうか自信が持てない」は、マネジャーや教育係の先輩と話をする中で自分に求められていることを理解できるようになり、役立つための行動したいと思いつつも自信がなかったり、失敗したくないといったメンタル面で課題がある段階です。
対処ポイントは、新人部下の担当業務についての不安や課題について話を聞きサポートすることです。サポートをする際は、「ソーシャル・サポート」という４つの分類（道具的、情報的、情緒的、評価的）に当てはめると、どのようなサポートを求めているかを把握して対応しやすいのでオススメです。詳しくは関連記事「マネジャー必見！部下の動機づけに活かせるサポート方法とは？」をご覧ください。
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段階④「実践できているができない」
段階④「実践できているができない」は、自分なりに考えてチャレンジはしていてもうまくいかなかったり、役立つ方向性にズレがあって空回りしてしまっている段階です。
対処ポイントは、部下が考えた役立つすべきことのズレを修正することです。ズレを修正するにはMORSの法則を活用することをオススメします。
【MORSの法則】
- 「Measured 」（計測できる）
- 「Observable」（観察できる）
- 「Reliable」（信頼できる）
- 「Specify」（明文化されている）
すべきことをわかりやすく言語化することで、なにをどう修正すればいいかを理解することができるようになります。詳しくは、関連記事「部下が指示通り動くようになるMORSの法則とは？」をご覧ください。
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段階⑤「実践できたりできなかったりしている」
段階⑤「実践できたりできなかったりしている」は、役立つことができるようになってきていますが波があったりして定着できておらず、他の仕事で応用するところまではできていない段階です。
対処ポイントは、定着と応用のサポートです。定着については、「定期的に声をかける」「定期的に面談する」「定期的にレポートを提出してもらう」といった形でフォローアップをしていきましょう。応用については、部下にアイデアや意見を求めることで考えを引き出していく時間を持つことです。定着とセットで行うと効果的です。
【定着のためのフォローアップ例】
- 定期的に声をかける
- 定期的に面談する
- 定期的にレポートを提出してもらう
【応用のためのフォローアップ例】「仕事のことで部下にアイデアや意見を求める」
- このお客様へ提案をする予定だけど、よかったらどんな提案をしたらいいかアイデアを聞かせてくれないかな。
- 来週、社内のコスト削減をテーマにした会議があるんだけど、コスト削減した方がいいなと思うことはないかな？
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段階⑥「貢献意欲がある状態で仕事ができている」
段階⑥「貢献意欲がある状態で仕事ができている」は、最終段階です。貢献意欲にあふれていてコンスタントに役立つことができるようになった段階です。
対処ポイントは、部下の得意分野や強みにつながりそうな新しい仕事を任せたり、学習の機会を増やしていきましょう。新しい仕事をやっていく中で貢献意欲がアップしていきます。
（例）
- 先輩社員と一緒にお客様との打ち合わせに同行させる
- 企画提案や業務改善に関する仕事の一部を任せる
まとめ
- 段階①「無関心」の対処ポイントは、会社や仕事に関するエピソード話をして興味を持つように促す
- 段階②「関心はあるが理解できていない」の対処ポイントは、企業目的（理念、ミッション、理念）を見て感じたことを聞く
- 段階③「理解できたが役立つかどうか自信が持てない」の対処ポイントは、不安や課題についてソーシャルサポートの4つの分類を活用してサポートする
- 段階④「実践できているができない」の対処ポイントは、MORSの法則を活用してズレを修正する
- 段階⑤「実践できたりできなかったりしている」の対処ポイントは、定着のためのフォローアップと応用のためのアイデア・意見を求める
- 段階⑥「貢献意欲がある状態で仕事ができている」の対処ポイントは、新たな仕事を任せ、学習の機会を増やす
貢献意欲を段階を踏んでいくことで無理なく変わっていくことができます。新人部下の貢献意欲を高めて一人立ちできるよう後押ししていきましょう！
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