低めの目標設定をしてしまう部下への対処法

１、達成動機理論とは？

２、達成動機が強いタイプと弱いタイプの特徴

３、達成動機が弱い部下の目標設定のポイント３つ

ポイント①　失敗しても大丈夫だということを伝える

• 「結果だけで評価はしないから心配しないでください」
• 「結果に至るプロセスを含めて評価するから一緒にやってみようよ」

ポイント②　不安な点についてじっくり聴く

2つ目は、不安な点についてじっくり聴くことです。例えば、「チャレンジして失敗したことで周りに迷惑をかけてしまったことを気にしている」といったことです。１つ１つ不安な点を解消することで、やってみようかなというやる気を後押ししていきましょう。

ポイント③　サポート環境について伝える

（例）

• 「リーダーのＡさんにも必要があればアドバイスを受けられるように伝えておきます」
• 「もちろん、私にも遠慮しないで相談してください」

まとめ

• 「達成動機理論」とは、人には目標を達成したいという「達成動機」と失敗したく無いという「失敗回避動機」の２つがあり、どちらの傾向が強いかで効果的な目標の設定方法が異なるというものである
• 達成動機の強いタイプは目標達成の可能性が５０％を好み、達成動機が弱いタイプは絶対に達成できる目標か達成困難な目標を好む
• 達成動機が弱いタイプの部下をやる気にさせるポイントは、「失敗しても大丈夫だと伝える」「不安な点についてじっくり聴く」「サポート環境について伝える」

達成動機の弱い部下には、チャレンジすることへの不安な点をじっくりと聴いた上で、フォローを手厚くすることでやる気を後押ししていきましょう。経験を積んでいく中で、「自分もできるんだ」という思いを持てるようになれば設定する目標のレベルも上がってきますよ。

新型コロナウイルスの影響が続く中、人事部が積極的に従業員のモチベーション向上に関わり、従業員満足度の向上につなげていきたいとお考えの人事部様、研修担当者様向けに「部下のモチベーション向上」研修に関するご相談を無料でお受けしています。

お気軽にお問い合わせください。

　　　　　↓