低めの目標設定をしてしまう部下への対処法
「部下の目標管理で、部下が出してくる目標に物足りなさを感じている」
「どうしたら、もっとチャレンジングな目標を設定してもらえるのかな？」
このような悩みを抱えているマネジャーの方へ。
部門目標を考えたときに毎回低めの目標ばかり出してくる部下がいると、「部門方針を考えて設定してほしいのになあ」と思いますよね。
もしかしたら、その部下の達成動機の強さが関係しているかもしれません。
１、達成動機理論とは？
達成動機理論とは？
達成動機理論とは、アメリカの心理学者ジョン・ウイリアム・アトキンソンが提唱した目標設定の際に参考になる理論です。人は皆、目標を達成したいという「達成動機（成功動機）」と失敗したく無いという「失敗回避動機」の両方を持っており、このどちらの傾向が強いかで、その人にとって効果的な目標の設定の方法が異なるというものです。
２、達成動機が強いタイプと弱いタイプの特徴
達成動機が強いタイプの特徴
- できるかできないか五分五分くらいの目標を好む
- 目標の達成に成功した場合は、自分の能力と努力によるものと考える
- 目標の達成に失敗した場合は、努力不足と考えることが多い
- モチベーションが高く、自分から動くことができる
達成動機が弱いタイプの特徴
- 失敗したくない、失敗して恥をかきたくないという失敗回避動機が強いことが多い
- 絶対にできる目標か、達成が非常に困難な目標を好む
- 失敗を自身の能力不足と捉える傾向がある
- チャレンジすることに対して、モチベーションは高くなく消極的である
３、達成動機が弱い部下の目標設定のポイント３つ
ポイント① 失敗しても大丈夫だということを伝える
- 「結果だけで評価はしないから心配しないでください」
- 「結果に至るプロセスを含めて評価するから一緒にやってみようよ」
ポイント② 不安な点についてじっくり聴く
2つ目は、不安な点についてじっくり聴くことです。例えば、「チャレンジして失敗したことで周りに迷惑をかけてしまったことを気にしている」といったことです。１つ１つ不安な点を解消することで、やってみようかなというやる気を後押ししていきましょう。
- 「他のメンバーも君がチャレンジすることを迷惑だと思っていないから大丈夫」
- 「むしろ、頑張っている君を応援してくれるはずだよ」
ポイント③ サポート環境について伝える
（例）
- 「リーダーのＡさんにも必要があればアドバイスを受けられるように伝えておきます」
- 「もちろん、私にも遠慮しないで相談してください」
まとめ
- 「達成動機理論」とは、人には目標を達成したいという「達成動機」と失敗したく無いという「失敗回避動機」の２つがあり、どちらの傾向が強いかで効果的な目標の設定方法が異なるというものである
- 達成動機の強いタイプは目標達成の可能性が５０％を好み、達成動機が弱いタイプは絶対に達成できる目標か達成困難な目標を好む
- 達成動機が弱いタイプの部下をやる気にさせるポイントは、「失敗しても大丈夫だと伝える」「不安な点についてじっくり聴く」「サポート環境について伝える」
達成動機の弱い部下には、チャレンジすることへの不安な点をじっくりと聴いた上で、フォローを手厚くすることでやる気を後押ししていきましょう。経験を積んでいく中で、「自分もできるんだ」という思いを持てるようになれば設定する目標のレベルも上がってきますよ。
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